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2022年云南公务员面试热点:人才回村!肯回来、留得住
http://www.yngwyw.org       2022-07-15      来源:云南公务员考试网
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  2022年云南公务员考试面试备考需要长时间不间断的积累。今天云南公务员考试网(www.yngwyw.org)给大家带来一道面试模拟题:人才回村!肯回来、留得住。希望考生能够掌握!

 

  【热点概况】


  1.为了缓解当下普遍存在的村干部文化程度偏低、年龄偏大等问题,不少农村持续扩大选人视野,鼓励和吸引优秀人才回乡发展,并将其充实到村“两委”班子中,对乡村振兴起到了积极作用。同时,回引人才“施展拳脚”仍然存在障碍,需要采取更多办法,才能让在外人才肯回来、留得住。


  2.福建某偏远村曾经垃圾满地,河道堵塞。2018 年,该村回引一位在外闯荡 15 年的外出人才担任村主任。3 年苦干换来村容大变样,修旧如旧的老宅子躺在山涧的清流畔,条条鹅卵石铺就的村道古色古香。一个优秀的回村人才可在几年内让一个村实现各方面的腾飞。“村里如今没有一个闲人,大家都埋头为好日子打拼。”目前,村“两委”已经瞄准了“文旅兴村”这一目标,正在由支部带头兴办民宿、发展野茶采摘等体验式农旅项目。


  3.招人难留人更难,在一些地方 ,“边招人边走人”已成常态。江苏省宿迁市泗洪县上塘镇一位干部反映,该地大学生“新村干”享受政策优待,第一年的月工资能有 4000 多元,还算不错;可干满一年定职村干后,反而每月只能领 2040 元,支部书记每月也只能领到约 3500 元,工资“倒挂”直接“劝退”了部分有志青年。近几年,上塘镇招聘的数十位大学生,已走了近一半。


  【政策理论】


  1.背景


  乡村振兴,关键在人。在乡村振兴战略实施的大背景下,人才振兴居于突出位置。从引进人才到吸引人才回巢,都说明了人才到重要性。人才回村,关键在“引”和“留”。“引”是第一步,“留”才是重要的一步。但目前,人才短缺仍是制约乡村高质量发展的瓶颈。


  2.现状


  (1)有地区通过人才回村,做到用 3 年时间让村容大变样,让村中无闲人,并瞄准新机遇,创造新收益。


  (2)有地区“边招人边走人”,即使镇里有些编制还空着,仍难招来大学生,更别说特别优秀的后备干部。乡村后备干部队伍断层现象被形容为“会场一片白花花,七个干部八颗牙”。


  (3)有地区出台一系列政策,为各类人才打造平台、创造机会,但部分人才将乡村视为谋求更高发展的跳板,服务期满后便选择离开,基层面临人才外流局面。


  3.意义


  (1)对于乡村而言,一个优秀的回村人才能让当地实现翻天覆地的变化,让村子重获生机,让经济迅速腾飞,吸引更多人才回巢,从而实现更大的飞跃。


  (2)对于村民而言,激发干事热情,提升技能本领,掌握一技之长,增加经济收益,提高生活质量,形成为美好生活努力奋斗的积极氛围。


  (3)对于人才而言,能够大展拳脚,找到实现自身价值的舞台,回归家乡、建设家乡,用自己的力量造福家乡百姓,助力乡村振兴。


  4.“施展拳脚”仍有障碍


  (1)人才由于外出多年,有的已经远离农村环境,不了解乡村现状,不能做出行之有效的工作,多个县出现人才因“水土不服”提出辞职的现象。


  (2)少数村存在派系斗争、宗教宗族势力干扰渗透等问题,个别沿海大村、城郊村情况更为复杂。回村人才如果无法妥善处理相关矛盾,在村中就无法树立威信,谋发展、做实事会处处受掣肘,无法施展。


  (3)在回引的人才中,大部分为较年轻的群体,他们有能力,对于未来发展也有更多想法。然而,目前面向“村主干”的公务员、事业单位招考 5 年才一次,且“村主干”的范围仅限村支部书记或村主任。随着“一肩挑”逐步成为趋势,“村主干”只剩一位,而一些村回引人才因为超过招考要求的 45 周岁,或是担任村副主任等非“村主干”职务,无法参加招考,影响了干事创业的积极性。


  5.危害


  (1)不利于农村基层工作的有序开展。无人能用导致很多乡村选不出领导干部。没有村干部,乡村的工作就无法推进,政策便无法落实。对于仅有的村干部来说,压力倍增,工作量加大,不利于工作的贯彻落实。


  (2)由于人才质量、数量双不足,直接影响资金、技术等生产要素发挥效用。一些刚脱贫的乡村,面临缺乏充足劳动力和致富带头人的问题,制约其产业高质量发展,加大了返贫风险。


  (3)缺懂技术、懂市场、懂农业的实用型人才,尤其缺乏农村产业升级的农业科技、经营管理、法律服务等方面的人才,好的项目引进来却不会管理,制约乡村产业发展、乡村治理能力提升和乡村文化繁荣。


  6.对策


  (1)健全配套政策服务,让干部“生存有尊严,发展有空间”。完善回引人才岗位津贴制度和考评激励机制,并落实配套服务,拓宽上升通道,从而激励优秀年轻专业人才回村建功立业。可借鉴社区模式,逐步完善村“两委”评先评优举措,按照服务年限、工作业绩核定薪酬。通过容错纠错机制,为锐意进取的人才公开正名、撑腰打气。


  (2)加大对欠发达地区招才引才的倾斜支持。推动产业项目向欠发达地区倾斜,以产业集聚人才、以人才助推产业,持续壮大县域人才承载力,形成良性循环。在提升营商环境、扶持现代农业、激活文旅市场等政策上应当予以倾斜,鼓励他们放手去干。同时,针对有回引人才的村,加大驻村第一书记、科技特派员等队伍选派力度,充分整合盘活农村人力资源,支持返乡人才干事创业。


  (3)强化人才培训培养,用好现有干部资源。实施人员知识更新、骨干人才培养、农技人员轮训等计划,增强干部农技推广和农业经济服务能力。优化农业培训课程,减少各类“填鸭式”培训,增加农民“点餐”、专家“掌勺”、政府“买单”式订单培训,实现“培育一人、带动一批”。对外来人才和本土人才一视同仁。打好“乡情牌”,吸引更多返乡人才留乡创业、就业。同时,聚焦网络市场需求,探索与大型互联网公司合作,共同培育乡土网络人才。


  【知识运用】


  1.不少农村持续扩大选人视野,鼓励和吸引优秀人才回乡发展。对于人才回村,有人担心,其回得来,能留得住吗?对此,谈谈你的看法。


  2.乡村振兴,关键在人。我村现出现人才短缺现象,亟需吸引人才回乡建设。作为村干部,你会如何开展吸引“人才回村”这项工作?


  3.小刘作为回引人才,干事踏实认真,但是村民却不买账,对于小刘态度冷淡,小刘非常沮丧。作为村干部,你该如何安慰他?


  4.作为回乡建设的大学生,在一次召开村民代表大会时,有村民直接站起来反对你的工作计划,并说你是来渡金的。此时,你该怎么办?


  【评分要点】


  1.(1)能够了解人才回村的大背景及急迫性。如在乡村振兴的大背景下,人才振兴是关键。人才回村补足的就是人才缺口。但是,在人才回村的过程中,有的地方实施的好,有的地方实施的不好等。


  (2)能够看到人才回村的意义。如对于乡村而言,让村子重获生机,让经济迅速腾飞;对于村民而言,激发干事热情,提升技能本领,增加经济收益,提高生活质量;对于人才而言,能够大展拳脚,找到实现自身价值的舞台,用自己的力量造福家乡百姓,助力乡村振兴等。


  (3)能够看到人才回村目前面临的阻碍。如人才由于外出多年远离农村环境,不了解乡村现状,不能做出行之有效的工作;少数村存在派系斗争、宗教宗族势力干扰渗透等问题,回村人才在村中较难树立威信,谋发展、做实事容易处处受掣肘;晋升渠道受阻,薪资较低,发展空间有限等。


  (4)能够提出合理的对策建议,让人才回得来,更能留得住。如健全配套政策服务,让干部“生存有尊严,发展有空间”;加大对欠发达地区招才引才的倾斜支持;强化人才培训培养,用好现有干部资源。


  2.(1)能够明确组织此次吸引人才回乡活动的意义所在。如乡村振兴,关键在人。人才是目前我村面临的制约性问题。


  (2)能够做好信息收集工作。如到村入户走访,联系在外乡贤人才,建立“回引人才库”;摸底本村实际情况,找到招才引才方向及优势。


  (3)能够做好本次活动的细节准备工作。如确定组织人员、举办时间、宣传方式、宣传物资、参与人员、通知到位等。


  (4)能够将本次活动开展过程生动描绘出来。如开展吸引人才的座谈会,要把座谈会流程、内容、亮点等详细描述出来。


  (5)做好活动总结收尾工作。如将这样的工作持续举行,吸引更多人才回到家乡,建设家乡。


  3.(1)能够明确小刘对于我村的意义所在。如小刘作为回引人才,具备技能特长和管理经验,能够帮助我村更好发展等。


  (2)能够拉近和小刘的距离,以便更好地展开沟通。如通过肯定小刘的能力,理解小刘的感受,以过来人的身份拉近与小刘的距离。


  (3)能够帮助小刘分析为什么村民对其冷漠。如和村民不熟悉,之前有出现到村镀金的干部,让村民寒了心,小刘的工作不符合本村实际等。


  (4)能够为小刘提供有效建议。如用村民听得懂的大白话解释想法,深入村民之中,和村民打成一片,多调研多思考,因地制宜地开展工作等。


  (5)能够在后续工作中多鼓励小刘,让小刘逐渐融入到我村的工作之中。


  4.(1)能够稳定情绪,调整好心态。如面对村民的质疑,我应该保持冷静,给予群众合理的答复,不能意气用事,也不能言辞过激等。


  (2)能够安抚村民,并向其询问具体情况。如让村民先别着急,我一定会给出一个满意的答复,慢慢说,把事情原委说清楚,并做好记录工作。


  (3)能够对于村民的质疑做好回应工作。如对于工作做出更清晰易懂的解释,对于自己做得不好的地方有勇气承认,也有能力进行改正,让村民满意。


  (4)能够在后续的工作中注意自己的言行,让村民满意。比如多深入群众调研,了解群众所思所想,做出让老百姓满意的工作等。




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